Pēdējā laikā darba devēju un HR vidē arvien biežāk izskan termins “quiet hiring”. Daļai, iespējams, tas šķiet kā vēl viens jauns HR trends, citi savukārt atpazīst tajā praksi, ko savos uzņēmumos jau ir paguvuši īstenot. Darba devēji meklē veidus, kā pielāgoties mainīgajiem apstākļiem, saglabāt elastību un vienlaikus nepārslogot budžetu. Tieši šajā kontekstā “quiet hiring” kļūst par aktuālu tēmu, kas cieši saistīta gan ar darba vidi, gan darbinieku motivāciju un noturību.
Kas īsti slēpjas aiz termina “quiet hiring”?
“Quiet hiring” nozīmē, ka uzņēmums jaunas vajadzības nerisina ar jaunu darbinieku piesaisti, bet gan izmanto jau esošos resursus. Tas var izpausties, kā darbinieku iesaiste jaunos projektos, papildu atbildības uzņemšanās, īslaicīga pienākumu pārdale vai rotācija starp komandām. Būtībā tiek pārskatīts darbu sadalījums, nemainot darbinieku skaitu.
Darba devējam tā ir iespēja rīkoties elastīgi un ātri pielāgoties situācijai, savukārt darbiniekiem šāda pieeja var nozīmēt gan jaunas attīstības iespējas, gan arī papildu slodzi. Izšķirošais faktors šādos gadījumos ir tas, kā šīs izmaiņas tiek izskaidrotas un ieviestas – no tā arī ir atkarīgs, vai tās tiek uztvertas, kā apzināts solis uz izaugsmi vai kā pienākumu pieaugums, kas veicina darbinieku demotivāciju.
Kad “quiet hiring” var kļūt par pārdomātu izvēli?
Brīžos, kad uzņēmumam nepieciešams ātri pielāgoties tirgus izmaiņām vai īslaicīgi pieaug darba apjoms, “quiet hiring” var kļūt par apzinātu un saprātīgu stratēģiju. Tā vietā, lai steigā meklētu jaunus darbiniekus, organizācija izmanto jau esošās zināšanas, kompetences, vienlaikus dodot cilvēkiem iespēju uzņemties jaunus uzdevumus un paplašināt savu pieredzi.
Lai šāda pieeja patiešām strādātu veiksmīgi, tās pamatā ir atklāts un savlaicīgs dialogs ar darbiniekiem. Svarīgi ir izskaidrot, kāpēc viņiem tiek uzticētas jaunas atbildības, kāds ir to mērķis un cik ilgi plānots pieturēties pie jaunā darba modeļa. Tikpat būtiski ir tas, ka darbinieki apzinās arī savu ieguvumu – vai tā ir profesionālā izaugsme, jaunu prasmju apguve vai lielāka redzamība uzņēmumā. Ja šīs lietas tiek skaidri iepriekš izrunātas, “quiet hiring” nevis samazina, bet var tieši stiprināt darbinieku iesaisti.
Robeža, kuru ir viegli nepamanīt
“Quiet hiring” kļūst problemātisks brīdī, kad šī stratēģija tiek ieviesta bez skaidras vienošanās un atklātas sarunas ar pašiem darbiniekiem. Papildu atbildība parādās pakāpeniski, robežas starp esošajiem pienākumiem un jauniem uzdevumiem izplūst, bet saruna par prioritātēm, slodzi un atbalstu paliek otrajā plānā. Darbiniekiem var rasties sajūta, ka no viņiem tiek gaidīts arvien vairāk, taču pretī netiek piedāvāta ne skaidrība, ne konkrēts ieguvums.
Laika gaitā šāda pieeja var novest pie darbinieku pārslodzes, izdegšanas un motivācijas mazināšanās. Un “quiet hiring” var pāraugt par darba vidi, kurā parādās “quiet quitting” pazīmes – darbinieki turpina strādāt, bet vairs aktīvi neiesaistās.
No riska uz risinājumu: kā ieviest “quiet hiring” atbildīgi?
Lai “quiet hiring” neizraisītu pārpratumus vai nekļūtu par slēptu slodzes palielināšanu, izšķiroša nozīme ir atklātai un savlaicīgai komunikācijai no darba devēja puses. Darbiniekiem ir svarīgi skaidri saprast, kāpēc viņiem tiek piedāvāts uzņemties papildu atbildību, vai tas ir īslaicīgs vai ilgtermiņa risinājums, kā tās ietekmēs ikdienas darbu un kāds ir šāda lēmuma skaidrojums. Tikpat būtiski ir godīgi izrunāt arī darbinieku ieguvumus – vai tā būtu profesionālā attīstība, jaunu prasmju apguve vai nākamie karjeras izaugsmes soļi.
Šī pieeja prasa regulāru dialogu, savstarpēju vienošanos par prioritātēm un pastāvīgu atgriezenisko saiti. Tas darba devējam palīdz savlaicīgi pamanīt brīžus, kad slodze kļūst nesamērīga, un darbinieku labbūtība tiek negatīvi ietekmēta.
Šajā procesā īpaši svarīga ir HR un tiešo vadītāju loma. Viņu uzdevums ir sekot līdzi darba apjomam, darbinieku labsajūtai un tam, lai “quiet hiring” netiktu īstenots, neiegūstot pašu darbinieku piekrišanu. Tas nozīmē ne tikai uzraudzīt, bet arī aktīvi uzklausīt un būt gataviem pielāgot apstākļus, ja situācija to prasa.
“Quiet hiring” nevar balstīties uz pieņēmumu, ka darbinieki visu sapratīs paši un samierināsies ar jebkuriem apstākļiem un izmaiņām. Tikai tad, ja šī pieeja ir caurspīdīga, godīga un izskaidrota, tā var kļūt par vērtīgu stratēģisku rīku. Pretējā gadījumā darba vide un darbinieku iesaiste tiks negatīvi ietekmēta.
