Gada nogale, kā arī jaunā gada sākums daudzos uzņēmumos ir brīdis, kad tiek veikts ikgadējais darbinieku snieguma novērtējums jeb ikgadējās pārrunas. Komandu vadītāji atskatās uz paveikto un pārskata nākamā gada plānus, darbinieki cer uz algu izmaiņām, un nereti viss šis process tiek uztverts tikai kā formalitāte. Tomēr šī viena saruna, ja tā ir pārdomāta un konstruktīva, var ietekmēt darbinieka noskaņojumu un motivāciju visam turpmākajam gadam.
Vai tiešām ikgadējām pārrunām ir tik liela nozīme?
Ikgadējās pārrunas ir daudz kas vairāk nekā tikai saruna par atalgojumu vai darbinieka gada laikā sasniegtajiem rezultātiem un turpmākajiem mērķiem. Tās dod darbiniekam iespēju runāt par to, kā viņš jūtas savā lomā, kādā virzienā vēlētos attīstīties un ko kopumā sagaida no savu vadītāja un uzņēmuma.
Kad šādas sarunas tiek vadītas pārdomāti, ir iespējams laikus pamanīt signālus, kas norāda uz to, ka darbinieks nejūtas sadzirdēts, viņam trūkst izaicinājumu vai viņš neredz sev turpmākās izaugsmes ceļu konkrētajā pozīcijā. Šī ir iespēja idenfiticēt un jau laicīgi novērst problēmas, pirms tās kļūst par pārāk lielu neapmierinātību un vēlmi meklēt jaunu darbavietu.
Šāda saruna ļauj vadītājam veltīt visu savu uzmanību katram darbiniekam individuāli – bez steigas un liekiem traucēkļiem. Tā ir iespēja ne tikai izvērtēt paveikto, bet arī kopīgi pārrunāt un nonākt pie skaidra un motivējoša attīstības virzienu turpmākajam gadam. Darbinieks, kurš jūt, ka vadītājs viņu atbalsta un patiesi interesējas par viņa izaugsmi, strādā ar lielāku pārliecību, drosmi un iniciatīvu.
Biežāk pieļautās kļūdas pārrunu procesā
Lai gan ikgadējās pārrunas var būt noderīgs rīks, lai saprastu darbinieka vispārējo noskaņojumu, realitātē tās bieži zaudē savu vērtību dažu kļūdu dēļ, kas sarunu padara virspusēju un formālu.
Viena no izplatītākajām kļūdām – šādās pārrunās apskatīt tikai jautājumu par atalgojumu. Tāpēc arī darbinieki bieži vien uztver ikgadējās pārrunas kā “sarunu par algu”. Tā vietā, lai runātu arī par darbinieka vēlmēm un profesionālo izaugsmi, visa uzmanība tiek veltīta tikai skaitļiem. Tāpēc darbinieks nereti sajūtas novērtēts tikai pēc KPI, nevis pēc sava kopējā ieguldījuma un attīstības potenciāla.
Otrs klupšanas akmens – vadītāja nepietiekama sagatavošanās sarunai. Ja pārrunu laikā darbinieks skaidri redz, ka vadītāja vērtējums balstās tikai uz sadrumstalotiem novērojumiem, rodas pamatots iespaids, ka pārrunas ir tikai formāls pienākums, nevis patiesa interese par viņa sniegumu un nākotnēs attīstību.
Trešā un, iespējams, būtiskākā kļūda ir tā, ka pārrunām neseko turpinājums. Ja sarunā izvirzītie mērķi, solītais atbalsts vai attīstības iespējas paliek tikai “uz papīra”, darbinieka uzticēšanās un motivācija ātri vien zūd. Tāpēc ir svarīgi, lai šīs pārrunas nebūtu tikai ieraksts kalendārā, bet gan reāls sākumpunkts konkrētam un jēgpilnam rīcības plānam, kas apliecina – darbinieka attīstība uzņēmumam patiešām ir svarīga.
Kā veidot jēgpilnu dialogu?
Lai ikgadējās pārrunas patiesi kļūtu par vērtīgu, uz attīstību vērstu sarunu, nepieciešama apzināta un strukturēta pieeja, kurā tiek izcelts gan līdz šim paveiktais, gan darbinieka profesionālie mērķi. Vadītājiem sarunā noteikti būtu jāiekļauj jautājumi, kas palīdz darbiniekam domāt par savu attīstību – piemēram, kas šogad izdevies vislabāk, kas ir bijis lielākais izaicinājums un ko viņš vēlētos apgūt nākamajos mēnešos. Tam jābūt dialogam, nevis monologam, dodot darbiniekam iespēju atklāti runāt par savām vēlmēm, kā arī neskaidrībām un bažām. Vienlaikus būtiski ir vienoties arī par konkrētiem mērķiem nākamajam gadam un skaidri definēt, kādu atbalstu uzņēmums nodrošinās to sasniegšanai.
Šeit nozīmīgu lomu ieņem arī HR speciālisti, kuri veido visa šī procesa caurspīdību, var palīdzēt vadītājiem sagatavoties kvalitatīvai sarunai un seko līdzi tam, lai pārrunās nospraustais patiešām materializētos konkrētās darbībās. Galu galā pārrunas ir tikai tik vērtīgas, cik vērtīga ir rīcība, kas seko pēc tām.
