Darba tirgus nemitīgi piedzīvo dažādas izmaiņas, taču viena tendence ir kļuvusi īpaši izteikta – darbinieku lojalitāte vairs nav pašsaprotama. Aiziešana reti gan sākas uzreiz ar atlūgumu. Tā visbiežāk parasti sākas vien ar domu, ka citur tomēr varētu būt labāk – vairāk novērtējuma, lielāka izaugsme, taisnīgāks atalgojums vai vienkārši veselīgāka darba vide.
Šī doma ne vienmēr pārtop tūlītējā rīcībā. Taču tā ietekmē iesaisti, attieksmi un ilgtermiņa noturēšanu. Tieši tāpēc darbinieku noskaņojums ir viens no būtiskākajiem, bet bieži nepietiekami novērtētajiem riska indikatoriem uzņēmumā.
Atvērtība darba maiņai – plašāka, nekā šķiet
Nesen veiktās “Alma Career Latvia” aptaujas rezultāti rāda, ka darbinieku atvērtība pārmaiņām ir augstāka, nekā daudzi uzņēmumi, iespējams, apzinās. 31% respondentu, kas šobrīd jau ir darba attiecībās, norādīja, ka aktīvi meklē darbu un piesakās vakancēm, savukārt 41% darbu nemeklē aktīvi, taču regulāri seko līdzi iespējām un reizēm arī piesakās. Tas nozīmē, ka lielākā daļa strādājošo vismaz daļēji ir atvērti darba maiņai, kamēr tikai 28% no aptaujātajiem šobrīd darbu nemeklē.
Šie skaitļi, protams, nenozīmē, ka sagaidāms tūlītējs darbinieku aiziešanas vilnis. Taču tie iezīmē realitāti, kurā konkurence par talantiem saglabājas augsta arī laikā, kad uzņēmumi kļūst piesardzīgāki savos lēmumos.
Kas patiesībā mudina darbiniekus domāt par aiziešanu?
Visbiežāk minētais iemesls darba maiņas apsvēršanai ir atalgojums – 60% respondentu norādīja, ka, viņuprāt, saņem pārāk zemu, ieguldītajam darbam neatbilstošu atalgojumu. Tas apliecina, ka finansiālais novērtējums joprojām ir būtisks noturēšanas faktors.
Tomēr tas nav vienīgais minētais iemesls, kāpēc tiek apsvērta darba maiņa. 30% strādojošo ir minējuši karjeras izaugsmes iespēju trūkumu, 27% pārmērīgu vai neatbilstošu darba slodzi, bet 23% neinteresantu vai nesaturīgu darba saturu. Tāpat 15% norādīja uz attīstības un mācību iespēju trūkumu, 16% uz problemātiskām attiecībām ar tiešo vadītāju, bet 13 % uz neveselīgu darba vidi komandā.
Šie dati skaidri parāda to, ka darba maiņas apsvēršana un jaunu iespēju meklējumi nav tikai atalagojuma jautājums. Tas ir saistīts arī ar profesionālās izaugsmes perspektīvām, darba organizāciju un vadības kvalitāti.
Signāli, kurus nedrīkst ignorēt
Darbinieks, kurš apsver darba maiņu, parasti par to nepaziņo tieši. Izmaiņas sākas pakāpeniski – ar mazāku iniciatīvu un līdzdalību, atteikšanos no papildu atbildības vai atturīgāku komunikāciju ar vadītāju. Ja aiz šīm pārmaiņām slēpjas neapmierinātība ar atalgojumu vai sajūta par karjeras stagnāciju, darba izpilde var kļūt tīri “mehāniska” – uzdevumi tiek izpildīti, bet bez iepriekšējās motivācijas un papildu ieinteresētības. Savukārt pārmērīga slodze vai spriedze attiecībās ar tiešo vadītāju biežāk izpaužas kā emocionāla distancēšanās un piesardzība sarunās.
Šādas izmaiņas ir viegli norakstīt uz nogurumu vai īslaicīgu spriedzi. Tomēr tieši tās bieži ir pirmie signāli, ka darbinieks jau iekšēji ir sācis distancēties un, iespējams, apsver darba maiņu. Jo agrāk vadītājs pamana šīs nianses un uzsāk atklātu sarunu, jo lielāka ir iespēja situāciju risināt – pirms doma par aiziešanu jau ir pārtapusi konkrētā lēmumā.
Kā rīkoties, pirms doma pārtop lēmumā?
Pirmais un būtiskākais solis ir saruna – regulāra un jēgpilna. Ne tikai par rezultātiem vai KPI, bet par slodzi, pašsajūtu, attīstības iespējām un to, kā darbinieks redz savu nākotni uzņēmumā. Ja aiz domām par aiziešanu slēpjas atalgojuma jautājums, svarīgi ir skaidri un atklāti izrunāt, kā tiek veidota atalgojuma politika un kādas ir tā pārskatīšanas iespējas. Savukārt, ja problēma ir karjeras perspektīvu trūkums, ar vispārīgu solījumu par “nākotnes iespējām” nepietiks – cilvēkiem nepieciešams konkrēts un saprotams attīstības ceļš.
Tikpat izšķiroša ir vadītāja spēja patiesi uzklausīt un sniegt kvalitatīvu atgriezenisko saiti. Pārmērīga slodze, neskaidras gaidas vai spriedze attiecībās bieži nav neatrisināmi jautājumi – tie kļūst problemātiski tad, ja par tiem nerunā. Skaidrākas prioritātes, regulāras individuālās sarunas un apzināta uzmanība tam, kāds ir komandas noskaņojums, var būtiski mainīt situāciju. Galu galā darbinieku noturēšana sākas nevis ar pretpiedāvājumu brīdī, kad atlūgums jau ir “uz galda”, bet ar savlaicīgu, godīgu un cieņpilnu dialogu.
