Personāla atlases process ir kas vairāk par darbinieka izvēli – tas ir stratēģisks instruments darba devēja tēla veidošanā. Ikviens posms, sākot no darba sludinājuma līdz pat komunikācijai pēc atlases, atstāj iespaidu uz kandidāta pieredzi. Šī pieredze veido uzņēmuma reputāciju gan individuāli – kandidāta acīs, gan publiski – caur viedokļiem, ar ko cilvēki dalās draugu lokā, kā arī sociālajos tīklos un atsauksmju portālos. Tāpēc turpinājumā aplūkosim, kā ikviens personāla atlases solis ietekmē uzņēmuma tēlu darba tirgū, kādi ir būtiskākie aspekti, veidojot kandidātam draudzīgu atlases procesu, un kāpēc rūpes par kandidāta pieredzi ir ilgtermiņa ieguldījums darba devēja zīmolā.
Pirmais iespaids rodas vēl pirms darba intervijas
Atlases process ir ne tikai veids, kā atrast piemērotāko kandidātu, bet arī svarīgs brīdis, kad uzņēmums tiek vērtēts no malas. Un tas sākas daudz agrāk, nekā vairums domā – jau brīdī, kad kandidāts pirmo reizi pamana vakanci. Vai sludinājums ir pārskatāms, saprotams, precīzs? Vai to izlasot ir skaidrs, ko uzņēmums patiesībā meklē un ko piedāvā?
Piemēram, uzņēmums, kas publicē labi pārdomātu darba sludinājumu, kurā ir skaidri izskaidrots amata mērķis, ikdienas uzdevumi un darbinieka ieguvumi, uzreiz rada profesionālu iespaidu. Savukārt vakance ar vispārīgiem vai pārspīlētiem solījumiem bez konkrētības rada aizdomas un var atbaidīt talantīgus potenciālos kandidātus. Tieši tāpat arī nereaģēšana uz saņemto pieteikumu vairākas nedēļas vai formāls klusums pēc intervijas atstāj sajūtu, ka kandidāts nav svarīgs.
Šie gūtie iespaidi nepaliek tikai pie kandidāta. Bieži vien darba meklētāji dalās savā pieredzē gan privātās sarunās starp profesionāļiem vai draugiem, gan arī publiski – sociālajos tīklos. Un tur veidojas patiesais darba devēja tēls – tāds, kādu to izjūt reāli cilvēki, nevis kādu to pozicionē reklāma.
Kā padarīt atlases procesu patīkamu – arī kandidātiem, ko neizvēlaties
Lai kandidāts justos gaidīts un cienīts, nav nepieciešami sarežģīti vai izsmalcināti risinājumi. Svarīgākais ir skaidrība, pieejamība un cieņa. Piemēram, uzņēmums, kas pēc pieteikuma saņemšanas automātiski nosūta īsu, bet personalizētu pateicību par pieteikšanos, jau sper pirmo soli pretī pozitīvai pieredzei. Lieliski, ja šim e-pastam pievienota informācija par to, kāds ir nākamais solis un kad kandidāts var gaidīt atbildi.
Intervijas laikā vadītājs vai personāla atlases speciālists var parādīt profesionālu un ieinteresētu attieksmi, vienkārši uzdodot kandidātam konkrētus jautājumus un aktīvi klausoties. Piemēram, ja intervija tiek sākta ar īsu ievadu un vadītājs pasaka: “Šodien vēlos ne tikai saprast, vai Tu esi piemērots mums, bet arī atbildēt uz visiem Taviem jautājumiem, lai Tu saprastu, vai mēs esam piemēroti Tev,” – šī pieeja nekavējoties rada līdzvērtības sajūtu.
Arī pēc atlases procesa liela nozīme atgriezeniskajai saitei. Pat ja kandidāts nav izvēlēts, e-pasts ar pateicību un īsu komentāru par lēmuma iemesliem var būt lielisks veids, kā noslēgt atlases procesu. Reizēm uzņēmumi iet pat soli tālāk un izvēlas sazināties ar kandidātu personīgi, piemēram, piezvanot – šī prakse īpaši iepriecina tos, kuri ir bijuši pēdējā atlases kārtā.
Labs iespaids šodien – spēcīgāka reputācija rīt
Pozitīva kandidātu pieredze atlases procesā ir ilgtermiņa ieguldījums. Tā veido priekšstatu par uzņēmumu kā cilvēkcentrētu, godīgu un profesionālu darba devēju. Arvien biežāk kandidāti dalās ar labo pieredzi sociālajos tīklos – piemēram, LinkedIn ierakstos, kur pateicas uzņēmumam par profesionālu attieksmi, pat ja netika pieņemti. Tas piesaista citus kandidātus un paaugstina uzņēmuma vērtību darba tirgū.
Turpretī negatīva pieredze — piemēram, negaidīta intervijas atcelšana vai nesaņemta atbilde – var ilgstoši ietekmēt darba devēja tēlu. Šāds slikts iespaids, visticamāk, atturēs potenciālos kandidātus pieteikties brīvajām vakancēm.
Tieši tāpēc rūpes par kandidāta pieredzi ir būtiska daļa no darba devēja tēla uzlabošanas stratēģijas. HR komanda un vadītāji, kas redz atlases procesu kā attiecību veidošanu ne tikai ar nākamo darbinieku, bet ar ikvienu kandidātu, ilgtermiņā iegūst lojalitāti, reputāciju un kvalitatīvāku talantu piesaisti.
