Pēdējo gadu laikā termins klusā aiziešana (“quiet quitting”) ir ieguvis plašu uzmanību gan personāla vadībā, gan darba vidē kopumā. Klusā aiziešana var būt tik tiešām klusa un uzreiz nepamanāma – atbilstoši savam nosaukumam, taču tās ietekme var būt patiešām nozīmīga. Personāla speciālistiem un darba devējiem tas ir brīdinājums – signāls, ka darbinieku motivācija un iesaiste ir mazinājusies, tāpēc nepieciešams meklēt risinājumus, kā šo situāciju labot.
Kā izpaužas “quiet quitting” jeb klusā aiziešana?
Klusā aiziešana nenozīmē, ka darbinieki pamet savu darbavietu. Darbinieks, kurš piedzīvo kluso aiziešanu, joprojām pilda savus ikdienas pienākumus, taču viņa iesaiste uzņēmumā notiekošajos procesos ar to arī aprobežojas. Viņš vai viņa vairs neiesaistās projektos vai iniciatīvās, kas nav tieši noteiktas amata aprakstā, izvairās no neobligātām sapulcēm, neuzņemas papildu pienākumus bez nepieciešamības, pat ja tas ļautu attītīties profesionālā ziņā, distancējas no kolēģiem.
Šādu uzvedību nevajadzētu uzreiz uzskatīt par slinkuma pazīmi. Bieži vien tas ir veids, kā darbinieks cenšas pasargāt savu labsajūtu un veselību. Klusā aiziešana ir atbilde uz izdegšanu, nepietiekamu atzinības saņemšanu par paveikto darbu vai ilgstošas robežas trūkumu starp darbu un privāto dzīvi.
Kas to izraisa?
Viens no galvenajiem faktoriem, kas veicina kluso aiziešanu ir pārlieku liela darba slodze, kas novedusi darbinieku pie profesionālās izdegšanas. Tāpat bieži darbinieki nejūtas pietiekami novērtēti, nesaskata karjeras izaugsmes iespējas vai izjūt atsvešinātību no vadības. Citi vienkārši vēlās atgūt darba un privātās dzīves līdzsvaru, īpaši pēc ilgstošiem aktīva darba periodiem. Darbinieki vienkārši izvēlas novilkt striktas robežas un atgriezties pie saviem pamatuzdevumiem – īpaši tad, ja ir piedzīvojuši situācijas, kad papildu centieni netiek novērtēti vai atalgoti.
Kā šadā situācijā var rīkoties darba devēji?
Brīžos, kad viens vai vairāki darbinieku uzņēmumā piedzīvo kluso aiziešanu, prasa pārdomātu, cilvēkcentrētu pieeju. Darba devēji nevar vienkārši pieprasīt lielāku iesaisti. Tā vietā ir jāanalizē esošā situācija un jāsaprot, kas būtu uzlabojams vai maināms, lai radītu tādu darba vidi, kurā darbinieks justos labi. Lūk, daži no veidiem, kā to panākt:
- Veiciniet atklātu komunikāciju. Regulāras individuālās sarunas un darbinieku iesaistes aptaujas palīdz savlaicīgi pamanīt atsvešināšanos un motivācijas samazināšanos. Darbiniekiem jāsajūt, ka viņi atrodas drošā vidē, kurā iespējams paust bažas bez bailēm tikt nosodītiem.
- Novērtējiet ieguldījumu jēgpilni. Papildu ieguldījums no darbinieku puses jānovērtē regulāri – caur atgriezenisko saiti, pateicībām, balvām vai publisku atzinību.
- Atbalstiet labbūtību un veselīgas robežas.
Veidojiet darba kultūru, kurā tiek ievērots darba laiks, darbinieki tiek mudināti ņemt pārtraukumus un doties pelnītā atpūtā, netiek slavēta pārmērīga pārstrādāšanās. - Ieguldiet savu darbinieku attīstībā. Piedāvājiet interesantas apmācībās profesionālajai izaugsmei, lai darbiniekiem būtu iespēja attīstīties, un viņi spētu saskatīt savu nākotni uzņēmumā.
- Apmāciet vadītājus. Tiešie vadītāji spēlē būtisku lomu tajā, kā jūtas viņa komanda. Tāpēc ir svarīgi, ka šie cilvēki spēj ne tikai vadīt, bet ir arī saprotoši – veidojot uzticību un uzturot motivāciju komandā.
Klusā aiziešana uzreiz nebūtu jāuztver kā apdraudējums – tā ir zīme. Zīme, ka darbinieki vēlas līdzsvarotāku, cieņpilnāku un cilvēkiem draudzīgāku darba vidi. Uzņēmumi, kas šo signālu uztver nopietni, spēj ne tikai atgūt darbinieku uzticību, bet arī veidot noturīgu, draudzīgu un ilgtspējīgu darba kultūru.
